Моббинг в библиотеке

Побеждай гнев отсутствием гнева,

Побеждай несправедливость добротой,

Побеждай подлого человека даром,

А лжеца – истиной.

Буддистское изречение

«Моббинг? Что это такое? - cпросите вы.

- Это когда травят группой! Здесь все на одного».

Моббинг - слово иностранное, и произошло от английского "mob" – толпа, «tо mоb» — притеснять, преследовать, грубить, придираться. Моббинг – это часто повторяющееся, систематическое издевательство, «психологический террор». Полного аналога в русском языке ему нет, но в принципе, несмотря на новую терминологию, проблема притеснения на рабочем месте со стороны руководства и/или сослуживцев не является новой. Можно выстроить целый ряд кинокартин, комедий и драм, созданных в советское и современное время, в которых прямо или косвенно затрагивается проблема межличностных конфликтов в коллективе и психологического насилия: «Карнавальная ночь», «Служебный роман», «Чучело», «Сто дней до приказа», «Не родись красивой» и т.д.

Сегодня проблема моббинга возведена психологами, социологами, специалистами по работе с кадрами в ранг психологической, распространяющейся в сфере трудовых отношений самых разных профессиональных групп, в том числе в библиотечной сфере. Моббинг не надо путать с благородным буллингом, где действует принцип "один на один".

Как отдельная психологическая проблема моббинг выделяется в конце 1970-х — начале 1980-х гг. Тогда впервые были проведены исследования этого явления в трудовых коллективах Швеции (Ханц Лейман). Отличительными особенностями моббинга как своего рода «психологического террора» является систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких работников, направленное против другого работника (одного или нескольких). По мнению специалистов, говорить о моббинге можно в том случае, если психологический прессинг в отношении работника проявляется не менее одного раза в неделю и на протяжении шести месяцев и более.

Термин «моббинг» получил широкое распространение в европейских странах, США, Австралии. За рубежом эксперты, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, рассматривают моббинг как важнейшую социальную проблему современности, как психологический и этический феномен. К этой проблеме все чаще стали обращаться специалисты России и Беларуси, однако на территории постсоветского пространства в управленческом лексиконе он только обосновывается. В библиотечной науке, как отмечает Г.А. Алтухова, до недавнего времени его практически не употребляли. В российских и белорусских источниках при описании моббинга (буллинга) чаще используются словосочетания «психологический прессинг», «психологическое давление», «дискриминации в отношении работника», «притеснения на рабочем месте», в свою очередь западные источники определяют это явление жестче - «психологический террор», «психологическое насилие». Более «мягкие» и «осторожные» смысловые оттенки, используемые при описании моббинга нашими соотечественниками, по всей вероятности, связаны с нашим менталитетом и с традиционным отношением к межличностным конфликтам как к факторам, которые не принято выносить «на люди».

Проблема притеснения со стороны коллег на рабочем месте существует и в библиотечной практике, поэтому важно понимать и учитывать природу моббинга. Опыт зарубежных исследований показывает, что наиболее часто испытывают прессинг работники-женщины, причем со стороны начальниц своего же пола. Ощущая свою безнаказанность, они входят во вкус. Как показывают исследования, в библиотеке чаще всего моббингу подвергаются сотрудники, получившие резкое повышение в должности, новаторы, инициативные, креативные и независимые специалисты.

Причинами возникновения моббинга являются как объективные, так и субъективные факторы. К первым можно отнести: нестабильное экономическое положение, социальную напряженность, неуверенность в завтрашнем дне, профессиональную конкуренцию, боязнь инноваций. Ко вторым — низкий уровень профессионализма руководителя, культуры деловых отношений, отсутствие обратной связи с коллективом, попустительский стиль управления, нечеткое разделение труда между работниками, плохую организацию внутренних информационных потоков, отсутствие механизма адаптации и мотивации сотрудников, субъективность оценок персонала и др.

На конкретную ситуацию с моббингом могут влиять индивидуальные личностные особенности работника, в частности:

а) виктимность (предрасположенность быть жертвой. Таким людям свойственны конфликтность, эмоциональная ограниченность, пессимизм, социальная апатия и др.);

б) скрытая агрессивность, ищущая выхода (носители этого качества нередко создают себе врага или жертву, иногда бессознательно, иногда искусственно, ища любые поводы). Самой частой причиной моббинга, особенно в женском коллективе, является зависть к финансово состоятельным, молодым, здоровым, умным, успешным и т. д. Зависть порождает плохое настроение, отрицательные эмоции. Не имея в себе соответствующих ресурсов, человек выбирает позицию осуждения или критики. Другое чувство, провоцирующее моббинг, — это страх, например «подсиживания» со стороны молодого или более образованного коллеги, которого рассматривают как выскочку, ставящего себя выше других;

в) стратегия «свой-чужой». Если сотрудник чем-то сильно отличается от коллег, возникает глубинное чувство страха перед исходящей от «чужого» опасностью, требующей принятия мер защиты.

Если все элементы структуры библиотеки четко связаны между собой, если сотрудники интенсивно работают все восемь часов с полной отдачей, занятие моббингом для них просто нереально. Однако, как отмечают специалисты, даже в самой сильной, жестко структурированной организации с морально устойчивыми сотрудниками велик риск возникновения травли в период реорганизаций, перемен, кадровых перемещений.

Бывает и так, что моббинг становится своеобразной стратегией руководства коллективом. Начальники, использующие моббинг – это люди, которые не привыкли и не умеют работать по-другому. Моббинг провоцирует накал страстей в библиотеке и является своеобразным эрзацем для тех, кто не имеет своей собственной личной жизни и за счет других людей пытается восполнить этот пробел. Какими бы благими на словах ни были намерения сотрудников и начальников, провоцирующих и потакающих моббингу, единственная причина этого явления кроется в них самих.

Изучение природы моббинга показывает, что поведение тех, кто притесняет своих коллег, делая их жизнь в коллективе невыносимой, в целом типично. Их излюбленными приемами являются:

а) создание в коллективе объекта травли за счет распространения о нем ложных слухов, домыслов, игнорирования успехов и подчеркивания неудач;

б) создание «жертве» помех в работе путем мелочных придирок, неоправданной критики, противоречивых производственных заданий, манипулирования информацией и др.;

в) чрезмерный контроль за работой объекта травли;

г) настраивание сотрудников друг против друга, подстрекательство к «нездоровой» конкуренции, предъявление завышенных требований.

Поводом для того, чтобы настроить коллектив против себя, как утверждают психологи, могут послужить разные, зачастую банальные ситуации: вы надели слишком откровенный наряд, каким-то образом подчеркнули свое превосходство (неважно, какое – интеллектуальное, возрастное, статусное или внешнее), похвастались перед коллегами своими успехами или, наоборот, пожаловались, что дела идут из рук вон плохо. Излишнее внимание к вам противоположного пола, странная манера говорить, редкое хобби или вредная привычка – любая из подобных мелочей может стать определяющей для выбора вас в качестве объекта травли.

Не случайно самой частой причиной возникновения моббинга становится зависть: к нарядам, деньгам, молодости, уму, профессиональному успеху, здоровью, а особенно, если у жертвы присутствует сочетание качеств. Фактически вся проблема возникает в появлении этого чувства. А оно, как правило, возникает, когда завистник видит достижения другого человека и эти достижения он оценивает выше собственных, причем достижения могут быть реальными либо воображаемыми самим завистником. Зависть становится поводом для плохого настроения, сопровождается отрицательными эмоциями. Часто у завистника появляется желание что-то делать, чтобы достичь того же, что имеет объект зависти. Однако, не найдя в себе соответствующих ресурсов (интеллектуальных, эмоциональных, материальных и т.д.) для достижения цели, завистник выбирает стратегию моббинга против объекта зависти. Отрицательное влияние зависти на самого завистника проявляется в том, что она выступает угрозой ценности собственного «Я», то есть проявление зависти сопровождается падением самооценки у завистника. Человек со здоровой самооценкой, довольный своей жизнью, умеющий не только ставить цели, но и достигать их, вряд ли станет завидовать.

Частой причиной моббинга является страх, особенно у старших сотрудников, к инициативной, творческой молодежи. Например, старые сотрудники могут заподозрить в энтузиасте выскочку, ставящего себя выше коллег. В некоторых коллективах начинают бояться (и зачастую небезосновательно), что, глядя на усидчивость какого-либо сотрудника, руководство повысит требования ко всему коллективу. И как только коллеги приходят к такому выводу, можно быть уверенным: жизнь этому сотруднику попытаются испортить.

Выходит, чтобы не стать жертвой моббинга, необходимо соблюдать нехитрые правила: не вызывать зависть коллег, сильно не отличаться от них уровнем достатка или экзотическими интересами, не быть очень умным или выскочкой, не вести себя вызывающе, не игнорировать писаные и неписаные правила, установленные в библиотеке, не быть слишком инициативным. «В общем, лучше сидеть и не высовываться. Или, как шутил один известный актер, лучше соблюдать правило трех Б: быть бедным, больным и бездарным – и тогда всеобщая любовь вам гарантирована». Было бы смешно, если не было бы так грустно.

Пытаясь оградить себя от моббинга, не стоит бояться проявлять инициативу и творчество, профессиональную активность, стремиться к самореализации, вкладывать в свое дело душу, интересоваться работой и выполнять ее с удовольствием. По мнению большинства специалистов, ответственность за возникновение моббинга чаще всего лежит на мобберах, притесняемое лицо может ничего специально не делать для этого, для запуска механизма моббинговой ситуации достаточно одной стороны – преследователя, а объект преследований может сначала и не подозревать о начале «военных действий» против него. Важно вовремя распознать ситуацию и помешать злоумышленнику осуществить разработанную им схему травли.

В набор стереотипных «стратегий» мобберов в библиотеках также входит использование внутренней социальной коммуникации, манипулирование профессиональной жизнью коллектива: настраивание сотрудников друг против друга, сеяние недоверия, подстрекательство к конкурентной борьбе в ее ложном понимании; предъявление к одним работникам завышенных требований, а другим – предоставление привилегированного положения. Особенно «хорошо» эта стратегия работает в период внедрения нововведений и реорганизаций.

Как «работают» описанные ситуации? Вас перестают отправлять на мероприятия по повышению квалификации (конференции, семинары и т.д.). Вас «забывают» звать на совещания, ссылаясь потом на забывчивость или вашу занятость. В этом случае моббер действует как бы во благо жертвы: «Вы так заняты другой работой, что мы решили Вас не отвлекать всякими мелочами». Используются намеки на плохое здоровье: «Вы так часто бываете на больничном, мы решили освободить Вас от этой работы». К вам часто в кабинет заходит ваш непосредственный начальник, якобы случайно или по делу, в начале, конце рабочего дня, перед началом обеденного перерыва. Это происходит с целью сбора фактов о нарушении вами трудовой дисциплины. Вашу работу либо перепоручают другому сотруднику, либо вы узнаете, что параллельно делаете её с другими сотрудниками. В этом случае явно просматривается подстрекательство к конкурентной борьбе в ее ложном понимании и откровенное желание руководителя самоутверждаться за счет своих подчиненных: втягивая сотрудников в негласное соревнование, руководитель, наблюдая со стороны, ощущает себя могущественным кукловодом, дергающим марионеток за ниточки…

Ситуации можно приводить долго. Как показывает практика, главная проблема в том, что если даже вы уловили закономерность в действиях преследователя и пытаетесь выяснить причину притеснений, вам обязательно приведут доводы об их необходимости как логичных мероприятий и обоснованных требований, выдвигая на передний план выдуманные причины, не имеющие никакого отношения к реальности. Это не позволяет оказывать эффективное сопротивление.

Как отмечают участники опроса, чаще жертвами моббинга в библиотеке становятся сотрудники, резко повышенные в должности, новаторы, «трудоголики», инициативные, творческие и независимые сотрудники, имеющие образование, более высокое, чем у основной массы, «активные» новички.

Опрос показал, что в роли «агрессора» чаще всего выступает непосредственный руководитель, в большинстве случаев это - женщина. Для прессинга используются как административные ресурсы, так и социальные связи внутри библиотеки. Как показывает практика, если данное социально-психологическое явление не было вовремя распознано и пресечено, моббинг, как раковая опухоль, обязательно даст метастазы. Чаще всего моббер, ощущая свою полнейшую безнаказанность, входит во вкус, «съедая» одну жертву за другой. После того, как мобберу удается довести одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники библиотеки теряют мотивацию, интерес к работе, никто не знает, кто будет следующим, в силу чего пустые сплетни воспринимаются всерьез.

Однако, если работник, на которого направлен моббинг, пытается бороться с данным явлением, а моббер не желает признать свое поведение неэтичным и неправомерным, то вскоре уже бывает сложно определить, кто из участников объект, а кто – субъект. Моббинг в данном случае проявляется как динамическое колебание атак и самозащиты, при котором проиграет тот, кто уйдет со сцены первым.

Для здоровья и психического состояния человека последствия моббинга ужасающие. В результате опроса выяснилось, что вследствие моббинга у работников библиотек возникали различные заболевания: аллергия, экзема, астено-невротический синдром, язва желудка, инсульт, инфаркт и т.д. Кроме того, травля на работе приводила к перегрузкам, излишней нервозности, доходящей до депрессивного состояния, стрессам, сопутствующим такими психосоматическими симптомами, как головные боли, ночные кошмары, бессонница и рассеянность. У некоторых опрошенных значительно изменился вес, наблюдалось выпадение волос. Все отмечали общее снижение иммунитета с вытекающими отсюда последствиями - рост заболеваемости вирусными инфекциями, обострение хронических заболеваний и, как следствие, - увеличение количества больничных, вызванных некомфортным морально-психологическим климатом в коллективе. Все пагубные воздействия моббинга и его безнравственная сущность ярко отражаются в высказывании одного из участников опроса: «К сожалению, уводя из агрессивной среды свой отдел, мне не удалось помочь своим сотрудникам всем легко перенести эти переживания…один инсульт 46-летней сотрудницы и одна смерть 36-летней женщины…это слишком дорогая плата за право работать в библиотеке и делать свое дело …».

Опрос показал, что многие библиотекари сталкивались и сталкиваются с различными проявлениями психологического прессинга на работе. Для кого-то поиск способов разрешения моббинговой ситуации привел к профессиональному развитию и самосовершенствованию, укреплению собственных позиций в коллективе, а преследователь в итоге загнал себя в собственную ловушку. Кто-то был вынужден отказаться от бессмысленной борьбы за собственную карьеру и репутацию в данной библиотеке, так как моббер был наделен значительной властью и влиянием, и перешел работать в другую библиотеку, где благодаря своим способностям и труду смог достигнуть высоких карьерных результатов. Кому-то удалось выйти из ситуации с наименьшими моральными и физическими потерями - в силу случайных обстоятельств увольнялся моббер. А кто-то так и не смог отделаться от ощущения беспомощности и безнадежности, победить панику и тревогу, найти способы выйти из ситуации, в результате чего – состояние стресса, нервного истощения и даже смертельный исход.

Абсолютно очевидно, что мириться с моббинговой ситуацией в библиотеке нельзя ни в коем случае. Однако проблема сама по себе никогда не решится. Перейдем непосредственно к возможным путям выхода из проблемной ситуации.

Как советуют специалисты, для сотрудника, подвергающегося преследованиям на рабочем месте, самый простой и эффективный способ вернуть чувство уверенности в себе и спокойный сон – уволиться. Действительно, в условиях, когда приходится постоянно доказывать свою профессиональную и социальную состоятельность, стресс – самое меньшее, что может стать «наградой». Но не всегда все так безнадежно - можно попробовать отстоять свою правоту, побороться за собственную карьеру и репутацию, при этом важно выбирать честные способы борьбы и не опускаться до интриг, не уподобляться мобберу и его клике.

Как защититься?

На кого нападают хищники? На слабых. Проанализируйте себя. Какая ваша проблема позволяет другим думать, что на роль жертвы вы вполне подходите? Может, это заниженная самооценка? Если вы недооцениваете себя, охотники интуитивно (по нюху) это чувствуют.
Хищник использует ошибки добычи. Следите за тем, что вы делаете, как говорите и как себя ведете. Будьте готовы выставить в свою защиту аргументы, а не эмоции.
Сохраняйте спокойствие, во что бы то ни стало. От вас только и ждут, чтобы вы сорвались, вышли из себя или показали страх. Это послужит сигналом для агрессора. «Ведётесь? Ну что ж, теперь привыкайте. Так будет всегда».
Хищник хочет убедить вас, «что ты никто и звать тебя никак». Ну, а с ничтожеством так и надо. Помните, вы – личность! Вы уникальны! И такого как вы человека не было и больше не будет. Найдите в себе те качества, которыми вам стоит гордиться. Они у вас обязательно есть.
Когда вы говорите со своим обидчиком, стойте прямо, спокойно. Говорите уверенно, но тактично. Не уподобляйтесь хищникам, опускаясь до оскорблений. Прямо смотрите в глаза обидчику. И не держитесь вызывающе.
Будьте выше тех, кто опустился так низко, чтобы самоутверждаться за ваш счет. Их стоит пожалеть, ведь охотники – это люди с кучей своих проблем и комплексов. Поменяйте свое отношение вначале к себе, а затем к другим.
Помните, совсем не стыдно уходить, когда вас явно провоцируют и вы чувствуете, что на пределе. Способность избегать конфликтов требует большой выдержки и мужества.
Ищите поддержки среди тех, кто вас любит. Семья и друзья придадут вам сил выстоять. Наберитесь терпения. Требуется время, чтобы ситуация изменилась в вашу пользу. Обращение к «жертвам»: «Если взять змею за голову, всё остальное будет просто верёвкой».Действуйте твёрдо и решительно. Обращение к хищникам: «Агрессии учатся, но от всего, чему научились, можно и отучиться» (Салли Мерфи).

Специалисты подчеркивают, что для библиотеки моббинг просто разрушителен. Вместо работы энергия библиотекарей будет уходить на интриги, переживания, ссоры. При этом страдает репутация библиотеки в профессиональном сообществе, у пользователей складывается ее негативный имидж, наносится вред психическому и физическому здоровью работников. Последствия прессинга для них обычно приводят к переводу на другую работу (в другую библиотеку), лишь некоторым удается победить и укрепить свои позиции в коллективе, развить свой профессионализм.

Если мы, библиотекари, позиционируем себя в обществе проводниками в массы знаний, духовных ценностей, то абсолютно очевидно, выполнять эту благородную миссию в условиях моббинга невозможно. Это, безусловно, требует глубокого осмысления и выработки конструктивных рекомендаций по борьбе с моббингом.

Для преодоления моббинга работникам рекомендуется предпринимать следующие меры:

Открыто бороться со сплетнями и клеветой, напрямую разоблачать сплетников. Надо постараться, чтобы сведения о личной жизни не попадали к ненадежным людям. Избегать ситуаций, которые могут дать повод для пересудов: сегодняшний участливый и доброжелательный коллега завтра вполне может оказаться завистливым недругом. Но коль скоро это произошло, не стоит бояться огласки неприятных для вас тем. Не позволяйте себе впадать в эмоциональную зависимость от кого бы то ни было. Открытый разговор, причем при свидетелях, обезоруживает «обвинителя», особенно, если попросить его прилюдно повторить то, что он говорит за спиной, и спросить, какие у него есть основания для таких подозрений и моральное право обсуждать вас.
Провести самоанализ. Необходимо отбросить отрицательные эмоции и разобраться в своих чувствах, научиться контролировать негативные эмоции и сдерживать свое потенциально отталкивающее поведение, а помочь в этом может специальная психологическая литература, консультация у психолога. Очень важно не поддаться первому порыву доказать всем, что «я не такой, и вы еще узнаете!». Положительной оценки таким образом все равно не сыскать, а недоброжелатели получат море удовольствия от этих попыток.
Проанализировать ситуацию в коллективе. Трезвый анализ отношений с коллегами поможет выявить расстановку сил – кто лидер травли, кто загонщик, кто равнодушен, сочувствует, а может, даже симпатизирует вам. Обычно инициатором агрессии становятся либо те, кому выгодно ваше увольнение, либо те, кто боится конкуренции с вами.
Попытаться солидаризироваться с агрессором. По мнению Бориса Хасана, это эффективная, но сложная тактика – и решиться трудно, и успех не гарантирован. К сожалению,опыт показывает, что мобберы редко идут на примирение со своей жертвой. Попытка жертвы минимизировать агрессию может иметь эффект, противоположный ожидаемому. Тем не менее, стоит попытаться выяснить у оппонента, с какой целью он так действует в отношении вас. Подобное поведение выставит вас в глазах агрессора как человека независимого, способного высказывать и отстаивать свою точку зрения, сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации. Высказывать и отстаивать свою точку зрения необходимо без агрессии, наглости, упрямства и высокомерия.
Формировать своих сторонников, формировать контрсилы – завязывать отношения с теми, кто не питает к вам враждебных чувств. Именно такая тактика срабатывает чаще всего, как показывает практика. Агрессор должен увидеть, что у жертвы есть опора, что она не одинока и не беззащитна, а значит, это уже не совсем жертва
Выполнять свою работу профессионально, своевременно и качественно, укреплять свои профессиональные позиции, свести до минимума промахи и ошибки, стремиться не давать ни малейшей возможности упрекнуть себя в некомпетентности и непрофессионализме. Ставить перед собой новые профессиональные цели и поэтапно реализовывать их, укреплять свои профессиональные позиции как в стенах библиотеки, так и вне их (постоянно повышать квалификацию, расширять свою деловую активность, выступать с докладами на различных конференциях, участвовать в работе профессиональных общественных организаций и др.

Некоторые руководители ошибочно полагают, что моббинг – это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового морально-психологического климата для эффективной работы сотрудников библиотеки. Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо – грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между работниками. Причем преодолению подобных проблем способствует их открытое обсуждение со всеми участниками моббинга. Для минимизации шансов возникновения моббинговой ситуации в библиотеке руководителям любого уровня предлагаются следующие рекомендации:

• не отдавать открытого предпочтения никому из своих сотрудников - это может стать провокацией и поводом для моббинга;

• не поддерживать сотрудников, которые очерняют одного из коллег в глазах руководства, иметь свое мнение о каждом из подчиненных и отстаивать его перед вышестоящим руководством;

• демонстрировать персоналу, что руководство библиотеки против моббинга;

• поддерживать жертву моббинга;

• демонстрировать эту поддержку не вовлеченным в конфликт сотрудникам;

• строить корпоративную культуру в соответствии с ориентирами работников не только на достижение результата «любой ценой», но и на доброжелательные отношения, командную работу и наставничество, организовывать корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив.

Предотвратить преследования нового сотрудника помогут адаптационные мероприятия. В период реорганизаций и внедрения инноваций разработка системы внедрения новшеств и обучения сотрудников станет лучшей антимоббинговой стратегией.

Еще один совет для любого работника: видя, как один из членов коллектива страдает от моббинга, не стойте равнодушно в стороне. Завтра проблема вполне может коснуться и вас. Лучше подумайте, как объединить коллег в борьбе против зачинщика травли. У дружного коллектива есть все шансы победить моббинг!

Хочу добавить, что в моей жизни тоже было подобного рода явление. Постоянный контроль со стороны одного из руководителей, придирки, выискивание недостатков и абсолютное игнорирование новых, инновационных мероприятий и методов работы, интриги и сталкивание с другими работниками, провоцирование на конфликт. Что я делала? Во-первых, никогда не нарушала норм профессиональной этики (на крики и оскорбления всегда старалась отвечать спокойно и аргументированно, говорила только по существу дела, не переходя на личности). Во-вторых, при сплетнях, интригах сразу открыто шла к этому человеку и, глядя в глаза, требовала дать разъяснения. Это было шоком для него, потому что привыкли все говорить за спиной. В-третьих, попыталась ответить добром на зло, фигурально выражаясь. У меня был очень ценный личный материал, по работе нужный этому человеку, когда он попросил – я принесла, но в этот день я получила новую порцию придирок и замечаний. Несмотря на это, я отдала свой материал сотруднику. Помню до сих пор его растерянность и изумление: как же, он был горд и полон радости, что отчитал и унизил человека при всех… В растерянности он ушел, а через пять минут вернулся и сказал, что если нужна будет помощь, чтобы обращалась к нему. Были и другие случаи. Но я всегда ощущала поддержку коллектива, пусть молчаливую, но она была. Я понимаю – характер у человека такой, вспыльчивый и непредсказуемый. Для меня, никогда ни с кем не конфликтовавшей – ни с читателями, ни с сотрудниками (я работала в разных библиотеках), стычки и конфликты с этим сотрудником были впервые в моей библиотечной жизни, как нож в сердце. Очень много нервов, здоровья это всё стоило. Но я благодарна этому человеку за то, что я научилась защищать свою позицию, себя и подчиненных мне сотрудников, научилась не бояться начальства, говорить правду в глаза. Научилась защищать свои идеи, свою работу. Я всегда старалась брать все лучшее, новое и новейшее из профессии. Может быть, поэтому одна из первых в библиотеке освоила компьютер, оплатив компьютерные курсы наличными; создала свои блоги… Мне приходилось стремиться быть лучшей в профессии, быть впереди, чтобы меня не могли подставить или уколоть. Для себя сделала вывод: всегда при любых ситуациях нужно оставаться порядочным человеком и Библиотекарем, чтобы потом не было стыдно за своё поведение. А у вас, дорогие коллеги, были случаи моббинга или буллинга?